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Esponiamo un caso affrontato recentemente  dalla Corte di Cassazione che vede quali protagonisti  un datore di lavoro e un’impiegata, ovvero un dentista alle prese con il licenziamento della propria assistente alla poltrona, in stato di gravidanza.

 

La Signora V.S., che si rivolgeva al Tribunale di Roma – Sezione Lavoro – asserendo aver svolto attività di assistente alla poltrona presso la Società XY S.a.s., lamentava essere stata licenziata in periodo di gravidanza e richiedeva quindi le conseguenti differenze retributive, oltre che la dichiarazione di nullità del recesso con condanna al risarcimento dei danni pari alle retribuzioni nel frattempo maturate. 

Nonostante la convinta opposizione della Società convenuta, il Tribunale accoglieva in toto le domande della Signora, dichiarando la nullità del recesso e condannando il datore di lavoro al pagamento delle retribuzioni medio tempore conteggiate. La Società condannata adiva allora la Corte d’Appello di Roma, e apparentemente a ragione, secondo la decisione favorevole – seppur solo parzialmente – emessa dal Giudice di secondo grado. La Corte riteneva infatti la domanda risarcitoria proposta dalla Signora del tutto infondata in quanto, pur prendendo atto che il licenziamento era stato intimato in un momento in cui l’assistente, in virtù di presunzione legale, doveva ritenersi in stato di gravidanza, non aveva questa mai fatto pervenire alla Società datrice di lavoro alcuna certificazione del suo stato, né prima, né dopo il parto, come invece previsto dall’art. 4 D.P.R. n° 1026 del 1976 (Regolamento di esecuzione della L. 30 dicembre 1971 n° 1204 sulla tutela delle lavoratrici madri – «Per la determinazione dell’inizio del periodo di gravidanza ai fini previsti dall’art. 2, secondo comma, <licenziamento, ndr> della legge, si presume che il concepimento sia avvenuto 300 giorni prima della data del parto, indicata nel certificato medico di cui al successivo art. 14. Il termine di 90 giorni fissato per la presentazione della certificazione decorre dal giorno successivo a quello nel quale si è determinata la cessazione effettiva del rapporto di lavoro. La mancata prestazione di lavoro durante il periodo di tempo intercorrente tra la data di cessazione effettiva del rapporto di lavoro e la presentazione della certificazione non da luogo a retribuzione. Il periodo stesso è tuttavia computato nell’anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilità, o gratifica natalizia.»)

Rigettava quindi la domanda risarcitoria, confermando però nel resto la sentenza impugnata. La Signora V.S. ricorreva allora per la cassazione di tale pronuncia adducendo quale unico motivo di impugnazione la violazione e la falsa applicazione degli artt. 1218, 1223 e 1226 c.c. (relativi alla responsabilità del debitore, al risarcimento del danno e alla valutazione equitativa dello stesso), nonché la violazione della L. 1204/71 art. 2 (relativo al licenziamento delle lavoratrici madri) e l’omessa motivazione su un punto decisivo della controversia: dopo avere rimarcato che la nullità del recesso comunicatole in data 25.3.1999 (ossia in un periodo nel quale la stessa doveva ritenersi in stato di gravidanza, in virtù della presunzione legale stabilita dal D.P.R. n° 1026 del 1976, art. 4 sopra riportato) era stata accertata da entrambi i Giudici di merito, deduceva che, in errata applicazione del comma 3 del suddetto articolo, la Corte d’Appello le aveva negato il diritto al risarcimento del danno ritenendo che la stessa non avesse mai fatto pervenire al proprio datore di lavoro il certificato di gravidanza quando invece aveva provveduto a farlo nel momento in cui curava di notificargli il ricorso introduttivo del giudizio, avendo poi depositato presso il Tribunale il proprio fascicolo di parte, all’interno del quale vi era l’originale del certificato predetto.

Grazie a questo «cavillo», non prevedendo il D.P.R. 1026/76 alcun tipo di particolare formalità diretta a regolamentare la presentazione della certificazione medica in questione, il deposito del ricorso con i documenti offerti in produzione e la seguente notifica dell’atto potevano senza dubbio alcuno integrare gli estremi della consegna materiale del certificato medico. Ne sarebbe quindi conseguita la doverosa applicazione dell’art. 4 comma 3 di cui al D.P.R. 1026/76 con il riconoscimento del diritto al risarcimento del danno subito pari alle retribuzioni maturate dalla Signora dal giorno della notifica del ricorso (produttivo di tutti gli effetti sostanziali della presentazione del certificato di gravidanza) sino al compimento dell’anno di età del bambino.

La decisione della Suprema Corte

La Corte di Cassazione riteneva il motivo fondato e degno di accoglimento. Secondo un ormai consolidato orientamento giurisprudenziale, il divieto di licenziamento di cui all’art. 2 L. 1204/71 operava in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza o puerperio e, pertanto, il licenziamento intimato nonostante il divieto – che è affetto da nullità a seguito della pronuncia della Corte Costituzionale n° 61 del 1991 – comportava, anche in mancanza di tempestiva richiesta di ripristino del rapporto e ancorché il datore di lavoro fosse inconsapevole dello stato della lavoratrice, il pagamento delle retribuzioni successive alla data di effettiva cessazione del rapporto, a decorrere dalla presentazione della certificazione attestante lo stato di gravidanza (vd. anche Cass. 20.5.2000 n° 6595). Riteneva quindi la Corte che erroneamente il Tribunale avesse escluso del tutto il diritto della lavoratrice alle retribuzioni dovute a titolo di risarcimento del danno, supportando la decisione con la disciplina codicistica che condizionerebbe tale risarcimento all’elemento soggettivo del datore di lavoro, perché così facendo aveva sostanzialmente disapplicato la norma speciale, ossia la L. 1204/71 che all’art. 2 pone il divieto di licenziamento in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza e puerperio, di talché il licenziamento risulterebbe «contra legem» anche nei casi di inconsapevolezza da parte del datore di lavoro. Né poteva essere lecito sostenere, come affermato ancora dal Tribunale, che la illegittimità del licenziamento operasse solo ai fini del diritto al ripristino del rapporto (da richiedere entro 90 giorni dal licenziamento) in quanto non era possibile, separando gli effetti che la norma aveva invece previsto quali unitari, affermare che il licenziamento fosse legittimo per un verso e illegittimo per l’altro.

Veniva inoltre ricordata altra norma speciale, l’art. 4 del D.P.R. 1026/79 che, contemperando le contrapposte esigenze delle parti, disponeva al secondo comma che «la mancata prestazione di lavoro durante il periodo di tempo intercorrente tra la data di cessazione effettiva del rapporto e la presentazione della certificazione non da luogo a retribuzione».Ne desumeva quindi che le retribuzioni successive alla data di effettiva cessazione del rapporto maturavano solo dal momento della presentazione del certificato medico di gravidanza. E in applicazione di tali norme la Corte d’Appello di Roma avrebbe dovuto riconoscere alla signora il diritto a ottenere il risarcimento del danno, se non nella misura indicata dal Giudice di primo grado, almeno in quella inferiore rapportata alle retribuzioni spettanti dal giorno della notifica del ricorso e sino al compimento di un anno di età del bambino. Ciò in quanto la Signora – nel caso di specie – dichiarava di limitare le proprie pretese con riferimento a quel particolare periodo. Potendo infine decidere anche nel merito, la Corte di Cassazione cassava quindi la sentenza impugnata e condannava il datore di lavoro al pagamento di una somma pari all’ammontare delle retribuzioni maturate così come richieste dalla lavoratrice madre confermando per il resto la sentenza d’appello.

Avvalersi di esperti

Una sentenza quale quella poc’anzi riportata getta sconcerto in capo agli odontoiatri: per una corretta gestione della propria attività produttiva, niente a che vedere quindi con la professione medico – odontoiatrica in senso stretto, l’odontoiatra deve oggi considerare, conoscere e rispettare non solo gli imprescindibili dettami deontologici di cui al relativo Codice ma anche le innumerevoli e svariate normative emanate dal legislatore anche in campi all’apparenza estranei al professar medico. Per ovviare a questa imposizione – che può in tutta evidenza rappresentare un serio problema – basterebbe in realtà affidarsi per ogni aspetto organizzativo dello studio esulante la professione odontoiatrica, a professionisti/tecnici del singolo settore così da non poter più licenziare assistenti alla poltrona senza prima aver interpellato consulenti del lavoro, nominare un responsabile della sicurezza senza prima aver fatto intervenire una Società apposita che si occupi e si preoccupi esclusivamente della sicurezza degli ambienti e così discorrendo.

Nessun consiglio invece su come poter intuire lo stato di gravidanza della dipendente in assenza di certificazione ad hoc, se non un avvertimento: fissare a lungo l’addome delle lavoratrici potrebbe essere atteggiamento travisato e foriero di responsabilità civili e penali ben più gravi! 

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