Immaginiamo per un momento che uno dei membri del nostro studio dentistico, quello che ha sempre la risposta ai nostri dubbi, ci comunichi che se ne andrà e che la sua decisione è irrevocabile. Quali saranno le conseguenze immediate? In che modo tale decisione si ripercuoterà sull’organizzazione e sul rendimento aziendale? Quali saranno i costi tangibili e intangibili che dovremo affrontare? Quanto tempo ci metterà l’attività a recuperare la sua routine?
Il riconoscimento e la valorizzazione del talento dei collaboratori ricoprono un ruolo sempre più rilevante all’interno delle dinamiche aziendali e, di conseguenza, si manifesta sempre maggiormente l’importanza ricoperta da un’adeguata gestione del capitale umano. L’istituzione di protocolli di gestione dei talenti negli studi dentistici comincia a essere imprescindibile e il concetto di personale come “costo fisso” è ormai antiquato.
Il valore del capitale umano
La differenziazione aziendale ormai non si basa più su elementi come la tecnologia e l’informazione, ma maggiormente sull’appropriata gestione delle persone. Anche se l’attivo finanziario e la strumentazione sono risorse indispensabili per l’azienda odontoiatrica, i lavoratori (il talento umano) ricoprono un valore ogni giorno più grande. Senza persone efficienti è impossibile che un’organizzazione raggiunga i propri obiettivi, perché sono proprio le persone che hanno il compito di progettare e produrre beni e servizi, di controllare la qualità, di distribuire prodotti, di assegnare le risorse finanziarie e di definire obiettivi e strategie aziendali.
Oggi più che mai il successo dello studio dentistico si fonda sul talento e sull’impegno di coloro che ne fanno parte, perciò è necessaria una nuova mentalità che consideri la sua valorizzazione come una condizione vitale all’interno di ogni azienda.
I costi della “non gestione” dei talenti
Purtroppo la rotazione del personale è una realtà presente e costante negli studi dentistici. Effettivamente si producono in media movimenti di entrata e di uscita del personale ogni 18 mesi e la sostituzione di un lavoratore presuppone per l’azienda un costo che equivale circa a 18 mesi del suo stipendio. Alcuni studi realizzati alla Harvard Business School ci indicano che quando la scelta del sostituto risulta sbagliata, in altre parole quando il primo subentrante non è quello giusto, il costo può arrivare fino a tre o cinque volte lo stipendio annuale. I cambiamenti di personale comportano, inoltre, non solo importanti ripercussioni economiche, ma danneggiano anche l’immagine dell’azienda provocando danni intangibili.
10 consigli per fidelizzare i collaboratori talentuosi
Il capitale umano non si può gestire attraverso l’improvvisazione o l’inerzia; la gestione dei talenti richiede una strategia e una responsabilità direttiva, che si integri in un quadro più ampio nel quale vengano presi in considerazione le prospettive commerciali, i clienti, i processi e le persone.
Di seguito alcune delle strategie più efficaci per trattenere e fidelizzare i collaboratori di talento.
• Il riconoscimento economico è sempre importante: un professionista che ha talento deve sempre essere soddisfatto del proprio stipendio e deve sapere che un progresso dell’azienda gli offrirà uno sviluppo personale.
• Non tutto è denaro, esiste anche uno stipendio emozionale: oggi sono sempre più importanti per i lavoratori aspetti come la conciliazione della vita personale con quella lavorativa, la creazione di una cultura corporativa, lo sviluppo di una mentalità vincente e il miglioramento dei rapporti di lavoro tra colleghi.
• Introdurre una pianificazione di carriera e di sviluppo personale: le persone apprezzano ogni giorno di più non solo la possibilità di crescere professionalmente, ma anche l’ampliamento del proprio livello di responsabilità e competenze, la partecipazione e assegnazione di progetti interessanti, lo sviluppo delle proprie capacità decisionali o la sensazione di far parte di un team di lavoro importante.
• Gestire il talento da persona a persona: è importante ascoltare ogni lavoratore individualmente per garantire la soddisfazione e la fidelizzazione di ciascuno verso l’azienda e conoscere quali sono le sue aspirazioni.
• Stabilire un buon sistema di comunicazione interna: una comunicazione fluida, franca e trasparente è la migliore via per generare fiducia ed è il miglior modo per anticipare conflitti e promuovere la comprensione reciproca.
• Raggruppare talenti comporta l’assunzione di un rischio: è un fatto reale la possibilità che i dipendenti sviluppino a tal punto le proprie capacità per poi avviare, dopo la formazione, un proprio studio dentistico o andare comunque a lavorare in un altro studio. Pensiamo però che è sempre preferibile disporre di personale attivo, motivato e interessato piuttosto che di professionisti passivi, comodi e senza interessi nella formazione, che non provano piacere per il successo, con il rischio che rimangano per sempre nella nostra azienda.
• Nessuno è totalmente indispensabile: dobbiamo sempre disporre di un piano di sostituzione dei talenti. L’uscita di un membro deve essere affrontata con efficacia attraverso precisi protocolli di selezione e assunzione del personale. Ricordiamoci di ringraziare e di essere riconoscenti verso il professionista che se ne va per la sua dedizione prestata all’azienda e concentriamoci sul trasferimento del talento sul nuovo assunto.
• Organizzare un piano di formazione continua per il team: il talento non è innato, richiede formazione e sviluppo. La formazione, sia interna che esterna, è un investimento che ha un importante ritorno per lo studio dentistico.
• Fare attenzione ai rapporti personali: nella maggior parte dei casi il talento non va via dall’azienda, se ne va dai suoi capi. Un’alta percentuale delle persone che abbandona volontariamente l’azienda lo fa per un cattivo rapporto con il suo capo diretto o con qualche collega. È per questo che è importante rafforzare le capacità di leadership.
• Disporre di una politica di incentivi e di motivazione: la fidelizzazione del personale richiede creatività direttiva per stabilire un sistema di valore aggiunto e di incentivi tangibili e intangibili, economici e non economici, che facciano in modo che il personale si senta partecipe nello sviluppo dello studio.
Ricordiamo: oggigiorno la base del successo dei nostri studi dentistici sta nel talento di coloro che lo compongono.
La guerra per il talento
Raggruppare, formare, abilitare e sviluppare il personale necessario alla formazione di un team di lavoro competitivo comporta un alto costo e un importante investimento di tempo e di sforzi. È per questo che sono sempre di più le aziende che considerano il capitale umano come la loro risorsa più preziosa. Come è accaduto già in altri settori, è possibile che la “guerra per il talento” arrivi anche in Odontoiatria. Nel nostro settore al momento non è abituale trovare studi dentistici all’aperta ricerca di nuovi assunti tra il personale di altre realtà. Tuttavia, se la nostra evoluzione arriverà allo stesso punto di altri settori, è probabile che i professionisti di valore verranno invitati sempre più spesso a fare parte di nuovi team di lavoro.La capacità di uno studio di attrarre, sviluppare e trattenere le persone più capaci è e rappresenterà un grande vantaggio competitivo e impedirà che il nostro studio diventi un eccellente cantiere di professionisti per altre aziende.
